Выяснение мотивации кандидатов. Подбор персонала как продажи: 3-ий этап

Продавцы выясняют потребности клиента, чтобы наилучшим образом соотнести многочисленные свойства товара и нужды конкретного потребителя. Такое соотнесение — ключ к любой продаже. Узнав мотивацию клиента, мы рассказываем ему именно о тех качествах продукта, которые важны для него, другими словами представляем товар в ключе его ценностей, чем и побуждаем к покупке.

Подбирая персонал, мы одновременно и приобретаем, и продаем. Выясняя потребности соискателя, мы узнаем и свойства товара, и свойства потребителя.

Соответствие мотивов кандидата тем возможностям, которые предоставляет вакансия, является необходимым условием успешного ее закрытия. В продажах ситуация бывает сходной: нет смысла продавать обувь 39-го размера обладателю 45-го.

Если мы понимаем, что потребности кандидата не будут реализованы на вакантной позиции, мы должны ему отказать, даже если его образование, опыт, навыки полностью отвечают нашим требованиям.

Мы узнаем мотивы кандидатов, чтобы сначала понять, стоит ли их «покупать», а потом успешно «продать» нашу вакансию тем из них, кто нас заинтересовал. Поэтому в начале интервью не стоит подробно рассказывать о предлагаемой работе, достаточно в двух словах описать бизнес компании и сообщить наименование должности и ее место в организационной структуре. А уже в завершении беседы, выяснив возможности и потребности соискателя, представить ему вакансию в ключе его индивидуальных интересов.

Так как же понять, чего хотят соискатели?

У менеджера по подбору персонала гораздо больше источников информации о мотивации кандидатов, чем у обычного продавца.

Источники информации о мотивации соискателей

1. Резюме.

2. Документы об образовании и трудовой деятельности.

3. Анкеты.

4. Результаты тестов.

5. Вербальное поведение кандидата на интервью (то, что мы говорим: содержание ответов на вопросы, вопросов рекрутеру и рассказ о себе).

6. Паравербальное поведение на интервью (то, как мы говорим: громкость, темп, высота тона, рисунок пауз, тембр, особенности дыхания).

7. Невербальное поведение на интервью (язык тела: поза и смена поз, жесты, движенья глаз, мимика).

8. Внешний вид (строение тела, лицо, кожа, прическа, макияж, одежда, обувь, аксессуары, украшения) и запах кандидата.

9. Собственные эмоциональные отклики рекрутера на кандидата.

10. Личные страницы соискателя в социальных сетях

Способы анализа каждого из этих источников заслуживают отдельного внимания, сейчас же мы остановимся на традиционных рекомендациях бизнес-тренеров, касающихся выяснения мотивации в процессе речевого взаимодействия.