Позитивный настрой. Подбор персонала как продажи: 1-ый этап - Позитивный настрой
Успешный продавец искренне принимает продукт, который он продает, компанию, в которой он работает, себя как человека и как продавца, и клиента, которому он продает.
Продукт, продаваемый рекрутером, - это рабочее место или вакансия. И этот продукт должен ему нравиться. Под вакансией я подразумеваю весь набор условий труда, предлагаемых соискателю, от уровня заработной платы до качества уборки офиса и вида из его окон, если они есть. Если в офисе компании нет окон и менеджеру по подбору неловко за это, а прочие условия, с его точки зрения, не компенсируют этого недоразумения, то рассказывая о работе, он непроизвольно будет транслировать соискателям свою неловкость. Важно не само по себе наличие или отсутствие окон, а отношение к этому hr-менеджера.
Тоже касается и отношения менеджера по подбору к компании-работодателю. Увлеченный работой в компании и воодушевленный сферой и стилем ее деятельности рекрутер будет непроизвольно заражать кандидатов своим позитивом. А если он мечтает о работе в крупном производственном холдинге, а подбирает людей в небольшую компанию по пошиву мягких игрушек, высока вероятность, что изначально заинтересованные соискатели уйдут с собеседований разочарованными.
Хорошим продавцам нравится продавать и сами себе они тоже, как правило, нравятся. Успешному рекрутеру нравится подбирать персонал, а взаимодействие с кандидатами требует личной зрелости и позитивного самоотношения. Не любящий свою профессию, недовольный своим уровнем заработной платы или/и уровнем профессиональной нагрузки, переутомленный и раздражительный рекрутер еще на этапе рассмотрения резюме пропустит 80% интересных соискателей, а на собеседовании успешно избавится от остальных чудом уцелевших 20% потенциально ценных сотрудников.
Успешные продавцы симпатизируют своим клиентам. Антипатия продавца к покупателю может заставить последнего отказаться от покупки даже очень нужного ему товара. Достаточно одного недоброго взгляда, чтобы покупатель ушел. И, предписанная стандартами обслуживания фраза: "Приходите к нам еще", - его не вернет. Рекрутер, не испытывающий глубинного уважения и искреннего интереса к людям, не способный принимать их такими, какие они есть, при личной встрече с соискателями не сможет установить с ними полноценного контакта и будет вызывать отторжение у знающих себе цену кандидатов.
Отношение к себе, к своей работе и компании, в которой работаешь, к вакансии, которую закрываешь, это внутренние переживания рекрутера, и, может показаться, что если он обладает развитым самоконтролем и не станет рассказывать соискателям о своих страданиях, то о них никто и не догадается. Действительно, есть люди с высоким уровнем культуры, способные при исполнении должностных обязанностей полностью нивелировать проявление своих негативных эмоций. Но позитивных то от этого не прибавится, а значит у кандидата не будет невербальных (неречевых) признаков привлекательности работы, на которую он устраивается.
Hr-менеджер, уверенный в ценности вакансии, над которой работает, увлеченный профессией, довольный своей работой и работодателем, любящий людей, будет транслировать кандидатам множество позитивных невербальных сигналов, на бессознательном уровне укрепляющих их заинтересованность в предлагаемой вакансии и повышающих ее ценность.
Степень значимости невербальной информации уже, наверное, мало для кого остается секретом. Тем не менее, напомню метафору: наша психика - айсберг, ничтожно малая его часть над водой и несоизмеримо большая под. Надводная часть - это сознание, оперирующее словами, а подводная часть - это бессознательное, молниеносно обрабатывающее невербальные сигналы и формирующее на их основе наши симпатии и антипатии, стремления и отторжения, порою вопреки сознательным умозаключениям.
Движения и позы нашего тела, выражения лица, взгляд, громкость и темп речи, ее интонации, особенности дыхания рассказывают кандидатам об их потенциальной работе не меньше, чем текст вакансии и наши устные комментарии к нему. Если наши слова и невербельные сигналы совпадают, собеседники верят нам и их желание побороться за вакансию растает. Если же мы обещаем интересную работу и дружный коллектив, однако, говорим тихо и монотонно, делаем слишком длинные паузы и глубокие вздохи, а коллега, случайно заглянувший в переговорную, вызывает у нас злобную гримасу и отвечает нам тем же, только абсолютно лишенный эмоционального интеллекта соискатель поверит нашим словам и сохранит первоначальный интерес к вакансии.
Таким образом, общая позитивная атмосфера в компании, грамотная кадровая политика, самоуважение hr-менеджера, его любовь к людям и профессии - это залог успешного подбора персонала.
Об 2-м этапе продаж , установлении контакта, читайте в следующей статье цикла.